– Cum să învingem prejudecățile –
Ziua Internațională a Femeii este, cu siguranță, cel mai potrivit moment în care să sărbătorim și să susținem femeile din viața noastră, însă acest lucru nu ar trebui rezumat la o singură zi din an! În fiecare secundă gândurile și sentimentele noastre trebuie îndreptate spre cele mai frumoase și plăpânde ființe din întreaga lume, indiferent de rasă, religie, etnie, vârstă, grad de rudenie, etc. Imaginați-vă o lume egală între sexe, o lume lipsită de prejudecăți, stereotipuri și discriminare, o lume diversă, echitabilă și incluzivă, o lume în care diferența este apreciată și celebrată. Numai împreună putem construi egalitatea femeilor! În mod individual, cu toții suntem responsabili pentru propriile noastre gânduri și acțiuni – tot timpul și în fiecare zi. Indiferent dacă sunt deliberate sau inconștiente, prejudecățile fac dificil traseul unei femei de a avansa și de a se instrui în mod adecvat, indiferent că este vorba despre locul de muncă, școală sau alte medii. A fi conștient că există discriminări la tot pasul nu este suficient, este nevoie de acțiuni pentru a face echitabile condițiile „jocului”. Este necesar, poate mai mult ca oricând, să acționăm în mod activ împotriva prejudecăților de gen, discriminării și stereotipurilor de fiecare dată când le vedem, să ajutăm la „spargerea” părtinirii de orice fel! Tema din acest an, „#Break The Bias” sau „Cum să învingem prejudecățile”, ne încurajează pe toți să petrecem timp conversând și luând măsuri pentru a contesta și a opri stereotipurile de gen, discriminarea și părtinirea. Deși este numită Ziua Internațională a Femeii, asta nu înseamnă că toată lumea din spectrul de gen(der) ar trebui lăsată în afara preocupărilor, pentru că și bărbații sunt la fel de importanți în „călătoria” de distrugere a segregației, ca și femeile. Deși pandemia poate împiedica organizarea de evenimente în persoană, există o mulțime de alte moduri prin care putem sprijini femeile și sărbători Ziua Internațională a Femeii din acest an. Un punct de plecare absolut este demonstrarea sprijinului și creșterea gradului de conștientizare pe rețelele sociale. Toată lumea iubește să se implice în activismul online, mai ales în zile speciale ca aceasta, ceea ce este grozav, dar ar trebui să fie și un punct de pornire. Este la fel de important să purtăm conversații și să (con)lucrăm activ pentru a distruge prejudecățile, precum este să postăm niște fotografii reușite pe Instagram. Inițierea unor dialoguri care să implice cât mai multe persoane încurajează oamenii din toate comunitățile să se gândească critic la modul în care susțin și sprijină femeile și oamenii care se identifică dincolo de binarul de gen în propriile vieți.
Valori ale Zilei Internaționale a Femeii
Ziua Internațională a Femeii înseamnă lucruri diferite pentru oameni diferiți, dar accentul global pe egalitate și elogiere este cât se poate de clar. De-a lungul istoriei, și antice și moderne, femeile au colaborat și au condus acțiuni intenționate pentru a remedia inegalitatea în speranța unui viitor mai bun pentru comunitățile lor, pentru copii și pentru ele însele. Fie prin acțiuni îndrăznețe bine documentate, fie printr-o rezistență umilă care nu a ajuns niciodată în cărțile de istorie, femeile s-au unit pentru egalitate și realizări importante. Dar, pe parcurs, o colaborare deosebit de puternică a condus la formarea unui moment de nivel global pentru ca femeile din toate țările să se reunească în speranță și acțiune. Acel moment este „Ziua Internațională a Femeii”. Demarată la începutul anilor 1900, această zi coincide cu tenacitatea cu care au luptat pentru dreptul de vot și acțiunile lor intenționate pentru egalitate, primul eveniment denumit oficial „Ziua Internațională a Femeii” având loc în 1911. Și chiar și astăzi, Ziua Internațională a Femeii continuă să fie o platformă puternică la nivel global, care unifică tenacitatea și stimulează acțiunile pentru paritatea de gen, sărbătorind în același timp realizările sociale, culturale, economice și politice ale femeilor. Valorile care ghidează Ziua Internațională a Femeii oferă direcție pentru orice tip de acțiune, comportament și etos asociat cu această zi susținută la nivel global. Cele zece valori care guvernează Ziua Internațională a Femeii sunt: Justiţie, Demnitate, Speranţă, Egalitate, Colaborare, Tenacitate, Apreciere, Respect, Empatie și Iertare.
* JUSTIŢIE – Cu toate că acest concept poate diferi de la o cultură la alta, noțiunea de justiție se bazează pe respect și egalitate între oameni. Cele care au luptat pentru dreptul de vot s-au chinuit fără rezerve pentru dreptate, demnitate și speranță. Dreptatea înseamnă acordarea unor drepturi și șanse egale ca cele ale bărbaților. Astăzi, prin Ziua Internațională a Femeii, apelul la justiție în întreaga lume încă prevalează, întrucât femeile caută „tratament”, condiții și șanse egale cu cele ale reprezentanților „sexului tare”.
* DEMNITATE – O organizație lider care militează pentru votul femeilor în Regatul Unit, Uniunea Socială și Politică a Femeilor (WSPU), care a existat între anii 1903 și 1917, cu membrii și politicile strict controlate de Emmeline Pankhurst și fiicele ei, Christabel și Sylvia, a adoptat din 1908 culoarea violet ca simbol al demnității. Demnitatea, ca valoare, se referă la ideea că toți oamenii au dreptul de a fi evaluați, respectați și de a primi un tratament etic.
* SPERANŢĂ – Speranța este sentimentul de așteptare și dorință ca un anumit lucru să se întâmple. Femeile au militat neobosit pentru o lume mai bună, una în care aveau încredere că și ele vor primi drepturi și șanse egale. Cele care au militat pentru dreptul la vot au simbolizat valoarea speranței prin culoarea verde, folosită pe bannere, steaguri, rozete și insigne.
* EGALITATE – Egalitatea înseamnă să ne asigurăm că toți oamenii au șanse identice de a profita la maximum de viața și harul lor și că nimeni nu are șanse mai slabe de viață din cauza originii sau a statutului lor – aceasta fiind chiar esența Zilei Internaționale a Femeii. Egalitatea de gen se referă la femeile care primesc și accesează aceleași oportunități și beneficii ca și bărbații, însă de-a lungul istoriei, femeile nu au avut loc în politică. Nu puteau candida în Parlament și nu aveau voie să voteze, deoarece se presupunea că doar soții sunt capabili să își asume responsabilitatea pentru problemele politice, rolul femeii fiind considerat exclusiv cel de creștere a copiilor și îngrijire a căminului.
* COLABORARE – Și femeile și bărbații din zilele noastre trebuie să creadă că există putere în unitate. Forța în propria voce este esențială pentru a aduce schimbarea. Ziua Internațională a Femeii a fost fondată pe colaborare, care continuă să fie un element-cheie al puterii sale până în prezent. În întreaga lume, indivizi și grupuri se unesc, nu numai pentru a sărbători realizările femeilor, ci și pentru a continua să cheme la acțiuni care să susțină o mai mare paritate între sexe.
* TENACITATE – Tenacitatea a fost un principiu absolut esențial al celor care au luptat pentru obținerea dreptului la vot, iar efortul lor neobosit de a se implica a schimbat practic istoria. „Fapte, nu vorbe” a fost motto-ul lor, acordând o atenție și un efort considerabile consolidării drepturilor femeilor. În întreaga lume, astăzi, ca și în trecut, există un număr impresionant de grupuri și rețele care conlucrează pentru îmbunătățirea statutului social, economic, cultural și politic al femeilor – iar Ziua Internațională a Femeii este momentul major pentru acțiuni de promovare și elogiere a femeilor care fac diferența prin realizările lor.
* APRECIERE – Ziua Internațională a Femeii oferă în fiecare an un prilej specific și desemnat pentru a identifica și sărbători realizările de succes ale femeilor. Prin celebrarea succesului, oamenii nu numai că devin mai lucizi și mai fermi în privința rolului pe care femeile îl joacă în societate, dar, totodată, crește și gradul de conștientizare al faptului că femeile nu vor fi marginalizate, discriminate sau lipsite de succese viitoare.
* RESPECT – Egalitatea poate fi atinsă numai dacă diversitatea, diferențele și calitățile femeilor sunt cu adevărat apreciate. Respectul pentru ceilalți este o valoare cheie care stă la baza etosului și agendei Zilei Internaționale a Femeii. Respectul pentru ceilalți și respectul pentru sine joacă un rol important în crearea egalității de gen.
* EMPATIE – A-i înțelege pe ceilalți, îngrijirea și prețuirea diversității, dar și aprecierea diferenței sunt cheia pentru a construi relații profunde care să ducă la schimbare. Prin capacitatea de a înțelege și de a împărtăși sentimentele celorlalți pot fi înțelese situații și perspective diferite. Ziua Internațională a Femeii presupune înțelegeri globale despre situația femeilor – provocările cu care se confruntă, obstacolele întâmpinate și schimbările dorite pentru o lume incluzivă și progresivă.
* IERTARE – De-a lungul istoriei, femeile au fost maltratate – și chiar și în prezent femeile suferă „tratamente” dure și inumane prin discriminare continuă la locul de muncă. Concentrarea atenției și a efortului pe calea de urmat, reconcilierea discriminării prin încurajarea conștientizării și unitatea care să ducă la schimbările pozitive cuvenite fac parte din ceea ce reprezintă Ziua Internațională a Femeii. Folosiți aceste valori pentru a înțelege în profunzime și a conduce propria activitate de Ziua Internațională a Femeii, în timp ce chemați la acțiune și/sau sărbătoriți realizările femeilor. Privind înapoi putem de fapt privi înainte, întrucât valori ca acestea au ghidat campania femeilor pentru acțiune și recunoaștere.
Cum să recunoaștem prejudecățile
Cuvântul „prejudecată” este cel mai adesea folosit cu referire la opiniile preconcepute față de anumiți oameni sau o persoană din motive de rasă / etnie, sex, clasă socială, vârstă, handicap, religie, sexualitate, naționalitate sau alte caracteristici personale. Se poate referi, de asemenea, la convingerile nefondate și poate include „orice atitudine excesivă, care este deosebit de rezistentă la influența rațională.” Psihologul american, Gordon Allport a definit prejudecata ca un „sentiment, favorabil sau nefavorabil, față de o persoană sau un lucru, înainte de, sau nefiind bazat pe, experiența reală.” Prejudecățile sunt de obicei nedrepte sau prejudiciabile și se bazează adesea pe stereotipuri, mai degrabă decât pe cunoștințe sau experiență. Prejudecățile sunt de obicei învățate, deși unele părtiniri pot fi înnăscute. Prejudecățile se pot dezvolta în orice moment în viața unui individ, fiind un atribut unic uman. În unele cazuri, prejudecata poate fi subconștientă, individul nerealizând, câtuși de puțin, că se confruntă cu părtinire față de ceilalți. Deși prejudecățile pot fi uneori pozitive sau utile pentru individ, în majoritatea cazurilor, acestea sunt negative sau dăunătoare. Prejudecățile se bazează de obicei pe stereotipuri legate de caracteristicile fizice ale unui individ sau ale grupului cu care se identifică. Aceste caracteristici sunt adesea imuabile, adică nu se schimbă în timp. Cele mai frecvente idei preconcepute se bazează pe caracteristici precum: rasă, etnie, gen, religie, orientare sexuală, contextul socioeconomic, trecut educațional. Unul dintre cele mai mari efecte ale prejudecății este părtinirea, care poate duce la practici discriminatorii. Întrucât unele prejudecăți pot fi utile și sunt utilizate în luarea deciziilor euristice, este important să găsim un echilibru între cele utile și cele negative, prejudiciabile. Poate fi aproape imposibil să fii complet imparțial. Este un instinct uman natural de a face judecăți bazate pe primele impresii și idei sau cunoștințe preconcepute. Cu toate acestea, fiind conștienți de aceste judecăți și asigurându-ne că părtinirile nu sunt inconștiente, putem evita stereotipurile dăunătoare și practicile discriminatorii care adesea rezultă din părtiniri.
Există sute de tipuri diferite de prejudecăți care au fost identificate, însă principalele ar fi:
• Prejudecăți cognitive – Acesta este cel mai frecvent tip de prejudecată. Cercetările sugerează că există mai mult de 175 de tipuri diferite de părtinire cognitivă. Se referă la abaterea de la standardele de judecată prin care puteți crea inferențe, evaluări sau percepții care sunt nerezonabile. De asemenea, vă puteți aminti greșit experiențele trecute. Aceste percepții pot dicta comportamentul sau atitudinea unei persoane, fie într-un mod pozitiv, fie negativ.
• Prejudecată contextuală – Aceasta se referă la momentul în care experții care au intenții bune sunt vulnerabili în luarea unor decizii incorecte, bazate pe influențe externe sau influențe care sunt irelevante sau nu au legătură cu situația. Acest lucru poate duce la o pierdere a obiectivității și poate determina dezvoltarea unor așteptări subconștiente. Prejudecățile contextuale pot fi găsite în mediul academic, cercetare, analiză criminalistică, publicații și situații judecătorești, dar și în mass-media. Prejudecățile contextuale sunt cel mai frecvent raportate în forțele de ordine. Profilarea rasială și blamarea victimelor sunt ambele exemple de prejudecăți contextuale comune.
• Prejudecată statistică – Acest lucru este legat de procesul de colectare a datelor. Prejudecățile statistice pot afecta modul în care este selectat un eșantion de cercetare sau modul în care sunt colectate datele. Poate duce la rezultate înșelătoare care diferă de reprezentarea exactă. Exemplele de părtinire statistică includ părtinire de prognoză, efectul de așteptare a observatorului, părtinire de selecție, părtinire de raportare și părtinire de dezirabilitate socială.
• Prejudecata conștientă – Prejudecățile conștiente sunt uneori cunoscute ca părtinire explicită. Acesta este un tip de părtinire de care suntem conștienți. Prejudecățile se întâmplă în mod conștient, în sensul că știm că suntem părtinitori și acționăm cu vădită intenție. Un individ cu părtinire conștientă este explicit cu convingerile și atitudinile sale și se comportă cu intenții clare. Atitudinile și comportamentele părtinitoare sunt procesate la nivel conștient. O părtinire conștientă extremă este de obicei caracterizată de un comportament negativ, cum ar fi hărțuirea fizică sau verbală. Se poate manifesta și ca un comportament de excludere.
• Prejudecata inconștientă – Prejudecățile inconștiente mai sunt cunoscute și sub numele de părtinire implicită. Este o părtinire foarte diferită de părtinirea conștientă din mai multe motive. Prejudecățile inconștiente sunt credințe și atitudini care operează în afara conștientizării și controlului unei persoane. Prejudecățile inconștiente pot fi în contrast direct cu credințele și valorile pe care credem că le deținem. S-ar putea să nu fim conștienți că avem aceste părtiniri sau că ne afectează atitudinile și comportamentele. Prejudecățile inconștiente sunt greu de identificat. Ele ne pot influența acțiunile și comportamentele mai mult decât părtinirile conștiente, fără să ne dăm seama. Prejudecățile inconștiente nu implică, de obicei, niciun gând rău intenționat, deoarece o persoană poate să nu fie conștientă de părtinirea sa și de efectul pe care îl are.
De ce este importantă recunoașterea discriminării?
Potrivit Lean In – comunitate internațională care ajută femeile să-și realizeze ambițiile și oferă sprijin cu diferite resurse pentru desfășurarea Zilei Internaționale a Femeii – aproximativ trei sferturi dintre femeile din întreaga lume se confruntă cu discriminări la locul de muncă. Totuși, problema discriminării este că adesea nu suntem conștienți de propria părtinire inconștientă. Lean In a constatat că mai puțin de o treime dintre angajați sunt capabili să recunoască favoritismul atunci când îl văd. Acest lucru face ca femeile să fie angajate și promovate mai greu, iar pentru companii mai dificil a stabili condiții de concurență egale. Pe lângă faptul că reprezintă calea de urmat, recunoașterea și abordarea părtinirii, conștiente sau nu, are un rol esențial în promovarea agendei de diversitate, echitate și incluziune, atât de vitală pentru construirea de afaceri mai durabile, responsabile și de succes. Un studiu realizat de Catalyst, o comunitate non-profit care lucrează la nivel global pentru a ajuta la facilitarea de locuri de muncă pentru femei, a constatat că firmele cu mai multe femei în funcții de conducere se bucură de 35% mai multă rentabilitate a capitalului propriu (ROE) decât firmele care nu au diversitate de gen. Pentru ca acest lucru să se întâmple în mai multe companii, părtinirea înseamnă a lua măsuri pentru a afla ceea ce nu știm. Acest lucru necesită efort, implicare și acceptare pentru a face ceva cu privire la constatări. Ziua Internațională a Femeii este, prin urmare, o șansă de a amplifica și de a consolida munca ce se desfășoară deja în organizațiile orientate spre acest scop pentru a identifica și a răspunde discriminării la locul de muncă. Mișcarea globală a publicat o serie de resurse și ghiduri, astfel încât angajatorii de toate dimensiunile din întreaga lume să se poată implica și să sensibilizeze în sprijinul echității de gen.
Cum să identificăm și să depășim discriminarea
Cu toții avem opinii, păreri sau presupuneri nesusținute pe care le facem despre oameni sau grupuri. Prejudecățile implicite, cunoscute și sub denumirea de părtinire inconștientă, se referă la diferitele stereotipuri și judecăți sociale pe care oamenii le atribuie altora în neștire, pe baza unei varietăți de factori, cum ar fi vârsta, statutul socioeconomic, greutatea, sexul, rasa sau orientarea sexuală. Și, deși aceste prejudecăți nu sunt întotdeauna negative, ele sunt modelate de un instinct de supraviețuire care îi determină pe oameni să se asocieze cu oameni pe care îi percep a fi similari cu ei, pentru că se consideră „în siguranță”. Exemple de părtiniri inconștiente sunt prezente la tot pasul de-a lungul vieții noastre personale și profesionale. Toată lumea are convingeri implicite despre diferite grupuri sociale, iar aceste prejudecăți pot avea un impact negativ în mediile noastre sociale, de studiu și de muncă. Prejudecățile implicite sunt dăunătoare, întrucât influențează modul în care îi percepem pe ceilalți și interacționăm cu ei – și ne pot determina să depersonalizăm oamenii din diferite grupuri pe baza caracteristicilor percepute. A învăța să le identificăm și mai ales să le depășim este un pas important către înfrângerea prejudecăților și a stereotipurilor sociale și rasiale.
Ce este părtinirea implicită?
În timp ce părtinirile explicite sunt cele pe care oamenii le exprimă în mod deschis (de exemplu, argumentând că mamele copiilor mici nu ar trebui să ocupe funcții de conducere), părtinirile implicite se află adesea în afara conștientizării noastre. De exemplu, dacă un manager atribuie o sarcină grea din punct de vedere tehnologic unui angajat tânăr în loc de unul mai în vârstă, pe baza presupunerii nespuse că membrii personalului mai tineri sunt mai buni la tehnologie, este în joc o părtinire implicită. Prejudecățile inconștiente pot apărea și în sala de clasă; de exemplu, elevii îi pot marginaliza pe cei care nu sunt vorbitori nativi de limba română atunci când aleg grupurile de lucru, cu presupunerea inconștientă că ar putea să nu performeze la fel de bine precum colegii vorbitori nativi de limba română. Natura insidioasă a părtinirii constă în natura sa inconștientă, deoarece părtinirile noastre implicite contrazic adesea valorile la care aspirăm. Și când oamenii nici măcar nu sunt conștienți de ceea ce fac, poate fi dificil de corectat.
Tipuri de părtinire implicită
Primul pas către abordarea prejudecăților implicite presupune simpla lor recunoaștere. Printre diversele prejudecăți implicite predominante în societate se numără unele, cum ar fi prejudecățile rasiale și etnice, prejudecățile legate de vârstă, prejudecățile de gen, părtinirea comunității LGBTQIA+ și părtinirea abilităților.
* Prejudecăți de rasă și etnie -Prejudecățile de rasă și etnie apar atunci când oamenii își asumă anumite caracteristici despre cineva pe baza rasei sau etniei lor, cum ar fi presupunerea că toți studenții asiatici sunt buni la matematică sau că toți indivizii hispanici sunt cursanți de limba engleză, luând apoi măsuri care întăresc acele părtiniri – trecerea cu vederea inconștientă a unui angajat hispanic pentru o sarcină care necesită abilități puternice de comunicare în limba engleză, de exemplu.
* Prejudecată de vârstă – Prejudecățile de vârstă apar atunci când oamenii fac presupuneri despre ceilalți pe baza vârstei lor, cum ar fi atunci când un manager care caută un solicitant experimentat în rețelele sociale respinge un CV deoarece data absolvirii indică faptul că solicitantul este de vârstă mijlocie, presupunând inconștient că acel candidat nu ar fi expert în gestionarea rețelelor sociale.
* Discriminare de gen – Prejudecățile de gen apar atunci când oamenii presupun că un gen este mai potrivit pentru un anumit loc de muncă – cum ar fi munca de sudor sau cea de babysitting – indiferent de nivelul de experiență al candidatului.
* Prejudecăți comunitare LGBTQIA+ – Presupunerea că femeile aparținând minorităților sexuale nu pot relaționa cu bărbații și refuzarea în mod reflex a asocierii cu colegi de echipă bărbați, precum și ignorarea în mod inconștient a bisexualilor pentru poziții de conducere pe baza unei presupuneri incorecte că „nu se pot hotărî” sunt exemple de părtinire a comunității LGBTQIA+.
* Prejudecată de abilitate – Prejudecățile de abilități sunt predominante în întreaga societate. Exemplele includ angajarea managerilor care sunt mai puțin probabil să aleagă un candidat cu dizabilități, deoarece presupun în mod inconștient că vor avea mai multe probleme de sănătate, și persoanele care presupun că toți oamenii care se luptă cu boli mintale sunt predispuși la comportamente violente sau periculoase. Astfel, fără să știe că o fac, îi restricționează de la anumite roluri și drepturi.
Alte tipuri de părtinire
Prejudecățile implicite pot lua multe alte forme, cum ar fi: prejudecată de afinitate – tendința indivizilor de a gravita către oameni asemănători cu ei înșiși; prejudecățile de frumusețe – tendința indivizilor de a trata oamenii mai atractivi în mod favorabil; prejudecată de nume – tendința indivizilor de a judeca pe cineva pe baza numelui său – și, prin urmare, a antecedentelor percepute – care poate avea un impact negativ în procesul de angajare al unei companii; prejudecată de greutate – tendința indivizilor de a judeca pe cineva negativ sau de a presupune lucruri negative despre ei, dacă sunt supraponderali sau subponderali.
Depășirea părtinirii implicite
Oamenii pot folosi mai multe strategii diferite pentru a depăși și a aborda părtinirile implicite, deși acesta este un domeniu pe care nimeni nu îl poate stăpâni pe deplin. Exemplele includ străduința de a identifica și înțelege părtinirile personale implicite, de a deveni mai incluziv în mod proactiv și de a petrece timp cu oameni care sunt diferiți de noi înșine. Primul pas către depășirea părtinirilor implicite este identificarea acestora. Reflectați asupra părtinirilor dvs. și fiți proactiv în identificarea stereotipurilor negative pe care le aveți despre ceilalți. Academia Americană a Medicilor de Familie (AAFP) propune opt tactici care pot fi folosite pentru a reduce prejudecățile implicite, folosind acronimul IMPLICIT:
• Introspecție: Alocați-vă timp pentru a-ți înțelege părtinirile, făcând un inventar personal al acestora. Acest lucru se poate face prin efectuarea de teste pentru a identifica părtinirile pe care le puteți avea.
• Mindfulness – Sănătate mintală: Odată ce înțelegeți prejudecățile pe care le aveți, fiți conștienți că este mai probabil să cedați în fața lor atunci când sunteți sub presiune sau trebuie să luați decizii rapide. Dacă vă simțiți stresați, faceți o pauză de un minut, adunați-vă gândurile și respirați adânc de câteva ori.
• Perspectivă: Dacă credeți că ați putea cataloga oameni sau grupuri, imaginați-vă cum v-ați simți dacă v-ar cataloga și ceilalți pe dvs.
• Learning – Învățare: Înainte de a sări la concluzii despre ceilalți, amintiți-vă de exemple pozitive de oameni din grupa lor de vârstă, clasă, etnie sau orientare sexuală. Aceasta poate include prieteni, colegi sau personalități publice, cum ar fi sportivi, artiști sau lideri locali.
• Individualizarea: Amintiți-vă că toți oamenii au caracteristici individuale care-i fac să se diferențieze de ceilalți din grupul lor. Concentrați-vă pe lucrurile pe care le aveți în comun. Învățați să folosiți afirmații care îmbrățișează incluziunea. De exemplu, sloganul Apple Inc. se învârte în jurul subiectului de a fi diferiți împreună: „La Apple, nu suntem toți la fel, iar acesta este cea mai mare putere a noastră”.
• Corectitudinea: La locul de muncă, învățați să acceptați și să susțineți diversitatea. AAFP sugerează ca indivizii să folosească obiectivul de echitate și împuternicire, care este conceput pentru a ajuta organizațiile să-și îmbunătățească planificarea și alocarea resurselor pentru a promova politici mai echitabile.
• Incluziv: Odată ce v-ați identificat părtinirile personale, puteți lua măsuri proactive pentru a fi mai incluziv. În primul rând, verificați prejudecățile media: considerați că blogurile și emisiunile pe care le urmăriți, sau conturile de rețele sociale care vă plac sunt toate produse de persoane destul de asemănătoare cu dvs.? Acest tip de afinitate este natural, dar întărește și părtinirile inconștiente. Căutați surse media care vizează diferite grupuri. Veți auzi opinii provocatoare și veți afla cum experimentează alții lumea. Fiți proactivi și faceți pași mărunți înainte. Chiar dacă prejudecățile implicite afectează locul de muncă, școala și situațiile sociale, puteți depune un efort pentru a le evita prin conștientizare și luarea conștientă a deciziilor. Efectuarea unui inventar al prejudecăților pe care le aveți și stabilirea unor strategii pentru a le depăși poate ajuta la o societate mai echitabilă pentru toți.
• Timp: Depășirea prejudecăților inconștiente necesită timp. Înțelegeți că acesta este un proces pe tot parcursul vieții și că deprogramarea părtinirilor dvs. necesită muncă și atenție constante. Petreceți timp cu oameni care sunt diferiți de dvs. Creșterea contactului cu diferite grupuri poate ajuta la subminarea stereotipurilor noastre subconștiente. Forțele societale tind să ne țină separați de oameni din medii și clase socioeconomice diferite. Ieșiți din rutina obișnuită: alăturați-vă unei echipe sportive de club sau unui grup de carte dintr-o bibliotecă; faceți voluntariat la o organizație nonprofit într-un alt cartier; participați la diferite sărbători culturale (de exemplu, Nowruz sau Anul Nou iranian). Această abordare este susținută de știință: teoria psihologică sugerează că indivizii își pot reduce prejudecățile interacționând cu oameni din alte rase, etnii și medii.
Moduri de a combate prejudecățile în viața de zi cu zi
Doar să credem în valori egalitare și anti-rasiste sau să postăm despre ele pe rețelele de socializare dar să nu acționăm în baza lor, nu face altceva decât să întărească statu-quo-ul. Eric Kandel, om de știință de la Universitatea Columbia care a primit un premiu Nobel pentru munca sa asupra memoriei, a fost de mai multe ori întrebat cât din mintea omului funcționează inconștient; a dat o estimare de 80 până la 90%. Numărul real nu este important sau chiar imposibil de aflat. Ideea este că experții sunt de acord cu faptul că posibilitatea de a avea acces conștient la mințile noastre este destul de scăzută. Așa că este deosebit de important să ne concentrăm asupra incluziunii în mintea noastră conștientă, deoarece inconștientul nostru ne-a pus deja pe majoritatea dintre noi într-un deficit destul de mare. Deși această listă nu este deloc exhaustivă, iată câteva lucruri care ne-ar putea ajuta să contracarăm propriul inconștient și să ne apropiem de varianta noastră cea mai bună.
• Utilizați un limbaj incluziv – Un lucru extrem de important este să fim atenți la limbajul pe care îl folosim și să ne asigurăm că este cât mai incluziv posibil. De exemplu, mulți dintre noi am renunțat la utilizarea colocvială „hei, băieți” în timp ce ne adresăm grupului. Desigur, nu a fost niciodată menit să excludă femeile din echipă și a fost întotdeauna menit ca un salut general. Dar, prețuim claritatea în comunicare, iar acest salut, oricât de prietenos ar fi, poate fi interpretat ușor greșit.
• Luați în considerare mobilierul biroului – Dacă aveți un birou fizic pe care doriți să îl faceți mai incluziv pentru ambele sexe, acest studiu ar putea fi de interes. La Universitatea din Washington, a fost demonstrat faptul că adăugarea unui decor mai feminin în sălile de clasă de informatică a consolidat capacitatea femeilor de a avea o carieră în informatică. Studiul a concluzionat: Mediile pot acționa ca niște gardieni, împiedicând oamenii care simt că nu se potrivesc în acele medii să ia vreodată în considerare apartenența la grupurile asociate.
• Utilizați-vă imaginația: contraprogramați-vă creierul – Este posibil a-ți reeduca mintea inconștientă? Folosiți-vă imaginația. Simplele exerciții de imaginație sunt suficiente pentru a slăbi unele stereotipuri implicite. A fi empatic și incluziv cu cei din toate categoriile sociale este o abilitate la care se pare că cei mai mulți dintre noi ar putea lucra toată viața.
• Niciodată nu suntem suficient de buni – Cercetările privind identitatea morală constată că este foarte important pentru mulți dintre noi să fim percepuți ca o persoană bună și să ne simțim ca o persoană bună. De fapt, ne pasă atât de mult să apărăm acea identitate, încât ne vom angaja într-o gimnastică mentală incredibil de agilă pentru a găsi o modalitate de a ne vedea la fel de buni atunci când suntem provocați. Aceasta înseamnă că identitatea noastră de persoană bună poate fi de fapt o barieră în calea obiectivului de a învăța și de a ne îmbunătăți. Din cauza prejudecăților inconștiente pe care le avem, deseori acționăm în moduri care nu se potrivesc cu identitatea noastră de „persoană bună”. Dar, când ne confruntăm cu acest lucru ne închidem, pentru că trebuie să ne apărăm identitatea – mai degrabă decât să ne deschidem la posibilitatea unui moment de învățare. Când avem o mentalitate fixă, credem că nu există nimic de învățat și nicio modalitate de a crește; în cazul bunătății, ori ești bun, ori nu ești. Dar, cu o mentalitate crescută sau crescândă, ne vom vedea ca pe o lucrare în desfășurare. Putem întotdeauna să ne îmbunătățim, indiferent de unde sau când am început. Când suntem într-o mentalitate de „creștere”, arătăm mai multă activitate a creierului atunci când ne este semnalată o greșeală; cu o mentalitate fixă, există mai puțină activitate cerebrală și ne îndepărtăm.
• Faceți bilanțuri ale consumului media – Puteți face un bilanț al consumului dvs. de media, fie că este vorba de podcasturi, cărți, filme, emisiuni TV sau rețele sociale. Alegeți o categorie, scrieți-le pe ultimele 10 pe care le-ați consumat și uitați-vă la cât de multă asemănare există între vocile care sunt centrate, fie că este vorba de vocea creatorului sau de vocile personajelor. Cât de asemănătoare sunt acele voci cu propriile experiențe și background-uri? Cât de asemănătoare sunt vocile între ele? Apoi, vedeți dacă există o modalitate de a extinde experiențele la care sunteți expuși. Cu puțină conștientizare, putem ieși din tendința de a auzi mereu aceleași voci.
• Conduceți întâlniri mai bune – Pentru a promova diversitatea și incluziunea, trebuie să facem lucruri care să contribuie la un schimb mai bun de informații în cadrul întâlnirilor: echilibrarea timpului de difuzare, asigurarea faptului că există mai multe perspective asupra problemelor, a fi corect cu modul în care tratăm și credităm oamenii. De asemenea, puteți urmări puțin mai mult semnalele nonverbale și puteți fi un aliat activ atunci când observați că cineva a fost criticat, subcreditat, neînțeles, respins sau ignorat. În mod ideal, încercați să abordați problema chiar în cadrul întâlnirii. Indiferent dacă suntem mediatorii întâlnirii sau doar simpli participanți, putem fi puțin mai activi. De exemplu, dacă cineva a fost întrerupt, puteți să îi cereți să termine ceea ce are de spus. Sau dacă cineva pare să-și asume meritul pentru ideea altcuiva, îi puteți mulțumi pentru că a împărtășit din nou cunoștințele unei alte persoane.
• Folosiți-vă privilegiul pentru influență – Cercetătorii studiază ce se întâmplă atunci când „stricăm” un comentariu rasist sau sexist. De exemplu, când o persoană albă spune o glumă rasistă, ce se întâmplă când o persoană albă sau o persoană de culoare spune: „Nu e interesant”? Potrivit cercetării, atunci când o persoană de culoare o spune, este mai probabil să fie privită ca nepoliticoasă sau că pozează în victimă. Când o persoană albă o face, este mai probabil să fie destul de convingător. Acest lucru ilustrează faptul că atunci când ai privilegiul, ai și influența. Un model similar a fost găsit în cercetările care examinează angajarea și promovarea. S-ar putea să nu credeți că este locul sau timpul potrivit să spui ceva, dar de fapt adesea este exact opusul. Nu că ar trebui să vorbim peste oameni sau în locul celor care sunt direct implicați. Dar, într-un moment în care alternativa este tăcerea, există absolut o oportunitate de a-ți folosi privilegiul. Cuvântul „privilegiu” îi face pe oameni să se simtă inconfortabil și rușinați, dar ratăm oportunitatea care există în privilegiul de a avea un impact pozitiv. Mulți dintre noi se plimbă în acest con de rușine, în loc să fie recunoscători că și-au dat seama unde este privilegiul lor, pentru că asta înseamnă că și-au dat seama unde ar putea fi și influența.
• Construiți o comunitate pentru a crește împreună – Modul în care construim comunități este să vorbim despre ceea ce învățăm. Nu este la fel de eficient să predicăm altora pe cât este să spunem povești despre greșelile noastre. Dacă suntem dispuși să ne facem vulnerabili față de ceilalți, fie că este vorba de colegii noștri de cameră, membrii familiei sau colegii noștri, și ei vor face același lucru. Și apoi „boom!” – avem o comunitate. Toate aceste sfaturi ne pot ajuta să creștem din propriile greșeli, dar cealaltă piesă a puzzle-ului este modul în care societatea noastră poate crește din greșelile trecutului. Cercetările sugerează că atunci când ne cunoaștem adevărata istorie, vom fi mai capabili să vedem problemele și soluțiile prezentului. „Dezînvățarea” istoriei ne cere să traversăm emoții dificile precum rușinea, vinovăția și durerea.
Autor: Alina Andrei, RADOR
https://w8ww.internationalwomensday.com/theme
https://www.internationalwomensday.com/values
https://www.relocatemagazine.com/articles/business-leadership-management-sustainability-hr-break-the-bias-international-womens-day-2022-rholmes-0222
https://greatergood.berkeley.edu/article/item/seven_ways_to_fight_bias_in_your_everyday_life
https://www.fastcompany.com/3044738/7-simple-methods-to-fight-against-your-unconscious-biases
https://online.maryville.edu/blog/addressing-implicit-bias/
https://writingcenter.uagc.edu/avoiding-bias
